一言不合就跳槽,如何留住95后員工?
發布日期:2019-03-13   瀏覽次數:898
 阿里文化布道官王建和說:在人人都是CEO的時代,要給年輕員工發3份薪水。



第一份薪水是財富薪水,你要讓他們掙到錢;
第二份薪水是能力薪水,他們要在你這里收獲成長,感受幸福;
第三份薪水是價值薪水,就是你還要讓他們知道這份工作的價值是什么。

這三份薪水一定要都達到,否則員工就留不下。

“一言不合就跳槽”,跳槽頻繁,是職場90后給企業管理者的共同印象,但其實一代人有一代人的壓力,每代人的思維方式也都不同,所以往往我們所貼的標簽不一定是對的。

想要更好地留住他們,管理者還是先想想該如何有效激勵吧。
 

一、員工激勵的“軟硬件”

1.硬件:晉升、收入

與朋友聊天。她說單位新換了校長,收入提高很多,就是“忙的死去活來。”

“看在錢的份上,你就忍了吧。”我打趣道。

“是的,如果再加十萬,我還可以更忙點!哈哈……”

職場激勵,金錢不是萬能的,錢若到位威力卻是大大的。

褚時健老人前幾天去世了。留下了大起大落的傳奇故事,也留下了堅守品質、務實創新的企業家精神。讀他的傳記,有段經歷讓我深有感觸。


講的是他掌管云南玉溪廠后,通過引進技術,優化產品,兩三年后成功扭轉了煙草市場被洋煙一統江湖的局面,國人開始以紅塔山香煙為榮。

而卷煙廠何以逆襲?褚時健的一番話道出了玄機:

“ 你們干8個小時,我就給你們8個小時的工資。干12個小時,我就給你們14個小時的工資。那時候我們的資金不如人,裝備不如人,牌子不如人,只能沒日沒夜的干。”

就這樣,工人熱情高漲。據不完全統計,18年里,煙廠為國家創造利稅991億元。用褚時健的話說,他們一個廠貢獻了國家利稅的六千分之一。

多勞不僅多得,而且“多得”比例還要高于“多勞”比例。褚時健給予員工的,不僅是金錢激勵,更是對其勞動價值的充分肯定。而他收獲的,不僅是功成名就,更有員工的真心擁戴。
 

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2.軟件:成長空間、歸屬、被尊重、開心愉快、價值體現

馬斯洛需要層次理論快被說爛了,而之所以如此,恰說明了該理論的接地氣。
 



心理學家認為,“需要”是個體行為最穩定的內在驅動力。

馬斯洛理論把人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要五大需要。

惠而不費的激勵秘訣:
(1)目標激勵:制定符合員工體能的目標,本身就激起了員工的挑戰欲望。
(2)自主工作:大馬拉小車,和小馬拉大車一樣會消磨員工的積極性,最佳的激勵莫過于自我激勵,外部激勵只是催化員工的自我激勵。
(3)正向期待:羅森塔爾效應、期待效應也是一種心理暗示。
你期望什么,你就會得到什么,你得到的不是你想要的,而是你期待的。
(4)認可部屬
--歸屬、尊嚴、價值的體現,來自他人的認可,這是部屬需要的激勵。
--最大的認可莫過于信任,最大的信任莫過于委以重任。
(5)高效表揚:會不會表揚比表揚次數更重要。


二、組織能力

1.員工思維

什么是員工思維?就是員工愿不愿意。

我們可以想一想,自己的員工真的愿意做這份工作嗎,他們是不是在發自內心的在做這份工作。

這就叫做員工思維,所以你要去真正的去了解員工,激勵他們發自內心的去做這份工作。那么如何做到正確的激勵呢?

1.由外而內,把工資、獎金、股權上的獎勵給到位,在公司內部培養一個好的激勵氛圍。

2.由內而外,在榮譽、成就、價值和責任上給予員工明確的定位,給員工賦能,讓他們理解自己所做的事業。

2.員工能力

員工能力其實講的就是員工會不會干這份工作。

現在很多老板其實都忽視了這一點,以為在工作的過程中,員工的能力就會得到驗證,但真不是這樣。如果你不能得到一個好的結果,過程中再怎么驗證都沒意義,員工能力一定是以結果為導向的。

所以你要確定他能不能把這份工作做好,能不能把這份工作干成并且賺到錢,這才是對他能力的肯定,除此之外的驗證,其實并不能證明他的能力。

3.員工治理

員工治理就是允不允許員工干的問題。

員工治理是企業的績效,是企業的高壓線和規章制度,因為有些事情是不能由著員工的性子來做的,你必須要做出一系列的規定。

把這三點做好,你的團隊就知道了什么能做,什么不能做,以及為什么要做,一個強有力的組織能力也是這樣形成的。

三、總結


在時代的劇烈變化下,這批老板在思維意識的轉變上正面臨著極大的挑戰。未來的競爭需要靠組織能力來獲取優勢。
當今企業的正確發展邏輯,你不能一味地強調培養人才,還要學會留住人才,否則他們成長起來之后都走了,你的損失依然是巨大的。

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